TEORÍA DE LA INEQUIDAD
Se basa en que los premios y castigos deben ser equitativos, de acuerdo al desempeño físico de las personas. se basa en que el ser humano solo se puede motivar con incentivos económicos y no requiere de otras atenciones.
MODELO CLASICO TRADICIONAL:
El ser humano es una extensión de la máquina y no requiere más motivación que el tener un factor económico que resuelva sus principales necesidades de supervivencia, casa, comida y vestido, es decir, el homo economicus. la retribución es en base a su actividad, en tiempos y movimientos, se pretende que se haga más en menor tiempo.
MODELO DE RELACIONES HUMANAS:
Este modelo empezó a defender al ser humano como tal y no como homo economicus, se basa en que el ser humano requiere de socializar para desempeñarse bien, y que requiere de motivación y capacitación para desarrollarse mejor y no solo una paga mejor, promueve los incentivos por el desempeño bueno y se preocupa más en lo emocional y social del factor humano.
27 abr 2010
CARACTERÍSTICAS DE LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE R.H
METODO DE INCIDENTES CRÍTICOS:
Permite identificar el problema, aunque nos queda claro que en el caso del factor humano y debido a la variante de este es muy dificil que se presente una situación de las mismas características, en donde se pueda implementar la misma solución o acción.
METODO DE COMPARACIÓN POR PARES:
En este método entran en comparación directa los trabajadores, A, B, C, D; es decir se harán todas las combinaciones posibles entre dos, AB,AC,AD.
De esta manera se podrán sacar conclusiones acerca del desempeño en comparación con los demás colaboradores. Aunque el inconveniente es que este método no tiene la descripción completa y suficiente para la evaluación, es decir basado en qué, por lo tanto no se tiene la certeza de que el empleado de mayor puntuación, efectivamente sea el más destacado en el área.
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS:
Las frases que se utilizan para calificar son muy generales (+, -, S, N) por lo que se puede caer en el error, debido a que se puede calificar como sí, cuando en realidad no se llena el requisito para otorgar un SI determinante.
debería de existir un rango medio de calificación para descartyar más facilmente.
MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN:
Cada empleadfo describe sus características propias, de acuerdo a como considera su desempeño y los problemas que se le van presentando.
bien, el empleado puede sentir la confianza de expresarse y de colaborar, siempre y cuando cuente con la seguridad que requiere para expresarse, en dado caso de que esto no suceda, se puede extraer información errónea en lugar de la correcta.
este método permite un mejor comunicación entre los diferentes niveles de mando.
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS:
Este método como su nombre lo dice se basa en evaluar en base a los problemas que se van presentando y la habilidad y destreza que se tiene para resolverlos, asi como el desempeño observable que se tiene y los resultados numéricos que se tienen.
MÉTODO POR ENTREVISTA:
Este método es cara a cara, debe realizarse por una persona que le demuestre al empleado seguridad y confianza, sin motivar a respuestas, es decir que debe ser neutro y además debe ser muy claro en lo que se pregunta, este método ayuda mucho cuando hay dudas que aclarar en las preguntas, de esta manera se evita el mayor rango de error, simepre y cuando cubra los requisitos que metoddológicamente exige una entrevista.
Permite identificar el problema, aunque nos queda claro que en el caso del factor humano y debido a la variante de este es muy dificil que se presente una situación de las mismas características, en donde se pueda implementar la misma solución o acción.
METODO DE COMPARACIÓN POR PARES:
En este método entran en comparación directa los trabajadores, A, B, C, D; es decir se harán todas las combinaciones posibles entre dos, AB,AC,AD.
De esta manera se podrán sacar conclusiones acerca del desempeño en comparación con los demás colaboradores. Aunque el inconveniente es que este método no tiene la descripción completa y suficiente para la evaluación, es decir basado en qué, por lo tanto no se tiene la certeza de que el empleado de mayor puntuación, efectivamente sea el más destacado en el área.
MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS:
Las frases que se utilizan para calificar son muy generales (+, -, S, N) por lo que se puede caer en el error, debido a que se puede calificar como sí, cuando en realidad no se llena el requisito para otorgar un SI determinante.
debería de existir un rango medio de calificación para descartyar más facilmente.
MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN:
Cada empleadfo describe sus características propias, de acuerdo a como considera su desempeño y los problemas que se le van presentando.
bien, el empleado puede sentir la confianza de expresarse y de colaborar, siempre y cuando cuente con la seguridad que requiere para expresarse, en dado caso de que esto no suceda, se puede extraer información errónea en lugar de la correcta.
este método permite un mejor comunicación entre los diferentes niveles de mando.
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS:
Este método como su nombre lo dice se basa en evaluar en base a los problemas que se van presentando y la habilidad y destreza que se tiene para resolverlos, asi como el desempeño observable que se tiene y los resultados numéricos que se tienen.
MÉTODO POR ENTREVISTA:
Este método es cara a cara, debe realizarse por una persona que le demuestre al empleado seguridad y confianza, sin motivar a respuestas, es decir que debe ser neutro y además debe ser muy claro en lo que se pregunta, este método ayuda mucho cuando hay dudas que aclarar en las preguntas, de esta manera se evita el mayor rango de error, simepre y cuando cubra los requisitos que metoddológicamente exige una entrevista.
19 abr 2010
CUESTIONARIO DE EVALUACION DE R.H. POR COMPETENCIAS
1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función.
Pienso que en este caso, la definición es la que se refiere a que la evaluación está basada en los logros, pues la ejecución de los objetivos y de las capacidades y conocimientos de las personas es la que realmente se debe tomar en cuenta para medir el buen desempeño y el ser competente. (Whitear)
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional no considera el cuestionar a los empleados, y solo mide su rendimiento, pero no los involucra para fijar objetivos, además de que no toma como base a la gente experta en el ramo para evaluar.
a diferencia de esta la evaluación por competencias se centra desde que selecciona quienes serán los encargados de evaluar y esto permite que comprenda los lineamientos a tomar en cuenta más adecuados.
la evaluación por competencias es mas dinámica y menos rigida pues toma en cuanta a los trabajadores.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Estoy de acuerdo en la comparación pues es la manera en que diferentes colaboradores compiten, sobre todo por que la comparación no debe estar basada en hacer menos al de junto sino en hacerle ver que se puede hacer más y mejores cosas, por lo tanto esto se debería de tomar en cuenta en este método pues considero que competencia es sinónimo de comparación pues se trata de ver quien y como se hacen las cosas creativamente y bien.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
Las evidencias sirven para poder avanzar a partir de estas y no volver a empezar desde cero, se deben de tener estas para no cometer errores en el pasado además de poder medir el desempeño positivo o negativo que la empresa va teniendo y ver si especificamente se esta caminando hacia adelante, se encuentran en el mismo lugar o se ha avanzado.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
1. Propósito principal
2. Funciones para lograr propósitos
3. Tareas de cada funcion
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
El papel principal que juega la norma de desempeño es el de establecer y como su nombre lo dice, regular, resolver dudas y ser un apoyo y evidencia en la evaluación del desempeño para el evaluador. de esta manera ayudan a que las nuevas evaluaciones sean aportaciones apegadas a los objetivos de la empresa y estos no esten fuera de contexto con lo que se pretende conseguir.
Pienso que en este caso, la definición es la que se refiere a que la evaluación está basada en los logros, pues la ejecución de los objetivos y de las capacidades y conocimientos de las personas es la que realmente se debe tomar en cuenta para medir el buen desempeño y el ser competente. (Whitear)
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional no considera el cuestionar a los empleados, y solo mide su rendimiento, pero no los involucra para fijar objetivos, además de que no toma como base a la gente experta en el ramo para evaluar.
a diferencia de esta la evaluación por competencias se centra desde que selecciona quienes serán los encargados de evaluar y esto permite que comprenda los lineamientos a tomar en cuenta más adecuados.
la evaluación por competencias es mas dinámica y menos rigida pues toma en cuanta a los trabajadores.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Estoy de acuerdo en la comparación pues es la manera en que diferentes colaboradores compiten, sobre todo por que la comparación no debe estar basada en hacer menos al de junto sino en hacerle ver que se puede hacer más y mejores cosas, por lo tanto esto se debería de tomar en cuenta en este método pues considero que competencia es sinónimo de comparación pues se trata de ver quien y como se hacen las cosas creativamente y bien.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
Las evidencias sirven para poder avanzar a partir de estas y no volver a empezar desde cero, se deben de tener estas para no cometer errores en el pasado además de poder medir el desempeño positivo o negativo que la empresa va teniendo y ver si especificamente se esta caminando hacia adelante, se encuentran en el mismo lugar o se ha avanzado.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
1. Propósito principal
2. Funciones para lograr propósitos
3. Tareas de cada funcion
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
El papel principal que juega la norma de desempeño es el de establecer y como su nombre lo dice, regular, resolver dudas y ser un apoyo y evidencia en la evaluación del desempeño para el evaluador. de esta manera ayudan a que las nuevas evaluaciones sean aportaciones apegadas a los objetivos de la empresa y estos no esten fuera de contexto con lo que se pretende conseguir.
26 mar 2010
PREGUNTAS DE DETECCIÒN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÒN POR COMPETENCIAS
1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
" Hacerlo mejor (Calidad, productividad)
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
" Hacerlo mejor (Calidad, productividad)
• Competencias con las vidad, ventas normas de perfección nefecios, etc...)
• Logros originales
• Productos, servicios y nuevos procedimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia. Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
ver imagen 1.
7. ¿Que son las conpetencias genéricas?
Son aquellas competencias genéricas, comunes a la mayoría de las profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos.
Decimos que un profesional es competente o posee competencia profesional cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación (Competencia técnica). Además, aplica esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y los adapta en función de los requerimientos de su trabajo (Competencia metodológica). Pero no basta con eso. Para ser verdaderamente competente debe ser capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su tarea profesional. (Competencia participativa). Y por último debe ser capaz de resolver problemas de forma autónoma y flexible, colaborar en la organización del trabajo (Competencia personal).
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
• Logros originales
• Productos, servicios y nuevos procedimientos
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia. Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
ver imagen 1.
7. ¿Que son las conpetencias genéricas?
Son aquellas competencias genéricas, comunes a la mayoría de las profesiones y que se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos.
Decimos que un profesional es competente o posee competencia profesional cuando utiliza los conocimientos y destrezas que ha aprendido en su formación (Competencia técnica). Además, aplica esos conocimientos a diversas situaciones profesionales y los adapta en función de los requerimientos de su trabajo (Competencia metodológica). Pero no basta con eso. Para ser verdaderamente competente debe ser capaz de relacionarse y participar con sus compañeros de trabajo en las acciones de equipo necesarias para su tarea profesional. (Competencia participativa). Y por último debe ser capaz de resolver problemas de forma autónoma y flexible, colaborar en la organización del trabajo (Competencia personal).
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
4 mar 2010
SINTESIS DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS.
En las exposiciones presentadas en clase abarcó información sobre los diferentes modelos de competencias, la definición de cada uno, asi como sus componentes y la manera en que se pueden renovar o corregir de acuerdo a las necesidades que cada empresa va teniendo.
Los métodos abordados en clase fueron los más conocidos; el método DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development) y el Análisis Funcional.
DACUM quiere decir (desarrollo de un currículo), como en comentarios anteriores ya mencioné, es un método de análisis de ocupaciones creado y desarrollado por la Universidad de Ohio. En realidad este es el método más fácil de todos, es muy rápido de elaborar y muy efectivo , además de económico para las empresas.se deben formar grupos de entre 5 y 12 trabajadores expertos y están bajo vigilancia de un facilitador.
Se anotan todas las descripciones detalladas de tareas que cada miembro expresa así como las actividades que cada uno debe realizar en su puesto. Este documento se debe ir renovando según lo requiera la empresa.AMOD este modelo toma como apoyo, al método anterior, aunque la diferencia únicamente es que se basa más en la evaluación y especificación mayor de cada ocupación y se van depurando con apoyo del grupo para evitar duplicación de funciones.
Las ventajas de este método es que es muy rápido de elaborar, aunque es muy vago pues es muy general.
SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) Este es un método de alta calidad, en poco tiempo se elabora, igualmente económico que los anteriores.
También se apoya del dacum como parte fundamental, consta de cinco fases, análisis (DACUM), diseño (objetivos de la ocupación, parámetros y capacitación), desarrollo instruccional (perfil, guías, apoyo didáctico, etc), operación (llevarlo a cabo y anotar beneficios y perjuicios)y, finalmente, evaluación (tomar medidas correctivas).
Las ventajas de este método es que es muy rápido igualmente de elaborar, aunque se complementa del método anterior, es un poco más específico en cuanto a las tareas a realizar, pero aún no es el método más completo que existe.
ANÁLISIS FUNCIONAL este método utiliza estándares de competencia, descripciones de logros por parte de los empleados evaluados y que estos deben alcanzar en un área laboral determinada. Este método se utiliza más entre los organismos privados que participan en procesos de certificación.
Este método es más costoso y más laborioso, pero es el mejor y más completo de todos, por eso lo utilizan las empresas que estan en busca de un acertificación, pues los resultados son garantizados.
Los métodos abordados en clase fueron los más conocidos; el método DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development) y el Análisis Funcional.
DACUM quiere decir (desarrollo de un currículo), como en comentarios anteriores ya mencioné, es un método de análisis de ocupaciones creado y desarrollado por la Universidad de Ohio. En realidad este es el método más fácil de todos, es muy rápido de elaborar y muy efectivo , además de económico para las empresas.se deben formar grupos de entre 5 y 12 trabajadores expertos y están bajo vigilancia de un facilitador.
Se anotan todas las descripciones detalladas de tareas que cada miembro expresa así como las actividades que cada uno debe realizar en su puesto. Este documento se debe ir renovando según lo requiera la empresa.AMOD este modelo toma como apoyo, al método anterior, aunque la diferencia únicamente es que se basa más en la evaluación y especificación mayor de cada ocupación y se van depurando con apoyo del grupo para evitar duplicación de funciones.
Las ventajas de este método es que es muy rápido de elaborar, aunque es muy vago pues es muy general.
SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) Este es un método de alta calidad, en poco tiempo se elabora, igualmente económico que los anteriores.
También se apoya del dacum como parte fundamental, consta de cinco fases, análisis (DACUM), diseño (objetivos de la ocupación, parámetros y capacitación), desarrollo instruccional (perfil, guías, apoyo didáctico, etc), operación (llevarlo a cabo y anotar beneficios y perjuicios)y, finalmente, evaluación (tomar medidas correctivas).
Las ventajas de este método es que es muy rápido igualmente de elaborar, aunque se complementa del método anterior, es un poco más específico en cuanto a las tareas a realizar, pero aún no es el método más completo que existe.
ANÁLISIS FUNCIONAL este método utiliza estándares de competencia, descripciones de logros por parte de los empleados evaluados y que estos deben alcanzar en un área laboral determinada. Este método se utiliza más entre los organismos privados que participan en procesos de certificación.
Este método es más costoso y más laborioso, pero es el mejor y más completo de todos, por eso lo utilizan las empresas que estan en busca de un acertificación, pues los resultados son garantizados.
2 mar 2010
REFLEXIÓN
¿QUÉ HE APRENDIDO EN EL TALLER DE RECURSOS HUMANOS?
He aprendido que es la Administración de recursos humanos, en teoría, pero también he comprendido lo difícil que es esta tarea, al llevarla a la práctica, pues todos los seres humanos somos distintos y buscamos objetivos diferentes y es esta la tarea del administrador de RH, comunicar los objetivos que debemos de tener en común todas las personas que laboramos en un sistema, para lograr metas que beneficien a todos.
En este corto tiempo he aprendido muchas cosas interesantes acerca del recurso humano como parte indispensable en el desarrollo empresarial, desde tiempos remotos y en diferentes partes del mundo, aunque anteriormente no se definía a esta área como Administración de Recursos Humanos, siempre ha habido responsables de reclutar, guiar, retribuir, capacitar y suministrar al personal adecuado para cubrir cada una de las actividades que una empresa requiere realizar para finalmente cumplir con sus objetivos y metas planteadas desde un inicio de su creación. Aunque antes solo se basaban en la capacidad física, la administración es dinámica y se ha ido adaptando a las diferentes necesidades del entorno empresarial y del mismo ser humano, es por eso que ahora abarca el qué se sabe hacer, los conocimientos para hacer y el hacer bien las cosas.
Además de que también he aumentado mi conocimiento de un blogg y su manejo, así como otras herramientas para desarrollar diferentes métodos de competencias laborales ó curriculums de los diferentes puestos en una organización, como es el caso del método DACUM, entre otros, que son muy parecidos pero se enfocan en aspectos más definidos o específicos, el DACUM me parece que es el más sencillo de todos por que es el más general. A final de cuentas todos estos nos sirven para delimitar las diversas tareas que tiene cada ocupación así como para determinar un perfil de conocimientos y habilidades.
Todo esto entre muchas otras cosas…
¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?
En este corto tiempo he aprendido muchas cosas interesantes acerca del recurso humano como parte indispensable en el desarrollo empresarial, desde tiempos remotos y en diferentes partes del mundo, aunque anteriormente no se definía a esta área como Administración de Recursos Humanos, siempre ha habido responsables de reclutar, guiar, retribuir, capacitar y suministrar al personal adecuado para cubrir cada una de las actividades que una empresa requiere realizar para finalmente cumplir con sus objetivos y metas planteadas desde un inicio de su creación. Aunque antes solo se basaban en la capacidad física, la administración es dinámica y se ha ido adaptando a las diferentes necesidades del entorno empresarial y del mismo ser humano, es por eso que ahora abarca el qué se sabe hacer, los conocimientos para hacer y el hacer bien las cosas.
Además de que también he aumentado mi conocimiento de un blogg y su manejo, así como otras herramientas para desarrollar diferentes métodos de competencias laborales ó curriculums de los diferentes puestos en una organización, como es el caso del método DACUM, entre otros, que son muy parecidos pero se enfocan en aspectos más definidos o específicos, el DACUM me parece que es el más sencillo de todos por que es el más general. A final de cuentas todos estos nos sirven para delimitar las diversas tareas que tiene cada ocupación así como para determinar un perfil de conocimientos y habilidades.
Todo esto entre muchas otras cosas…
¿CUÁL ES LA MAYOR RESPONSABILIDAD DE UN GERENTE DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?
Considero que la mayor responsabilidad es el hecho de crear una matrícula de empleados capaces y preparados, pero además aptos, para realizar de la mejor manera las actividades primordiales para la vida de la empresa y su desarrollo; además de que estar al pendiente del recurso más caro de una empresa es un responsabilidad muy grande pues son elementos que externan y cambian su pensar y sus necesidades en base a su entorno social, económico, político, etc, el recurso humano es difícil de manipular y al hacerlo se requiere de responsabilidad tanto civil, como profesional y social.
Además de que el ARH debe sembrar en los elementos humanos, todas esas características necesarias para poder caminar en un sentido siempre positivo para todos. Se es responsable de convencer a los trabajadores de ponerse la camiseta del equipo y hacerlos sentir y participar como en familia.
Además de que el ARH debe sembrar en los elementos humanos, todas esas características necesarias para poder caminar en un sentido siempre positivo para todos. Se es responsable de convencer a los trabajadores de ponerse la camiseta del equipo y hacerlos sentir y participar como en familia.
25 feb 2010
¿Qué es el salario integrado?
De acuerdo al ART. 27 de la LIMSS, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. · Para el caso del I.M.S.S. el sueldo ordinario es cualquier cantidad que se le está otorgando al trabajador por su servicio y por lo tanto debe considerarse como parte integrante del salario base de cotización.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
De acuerdo al ART. 84 DE LA L.F.T.-El salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
· gratificaciones,
· percepciones,
· alimentación,
· habitación,
· primas,
· comisiones,
· prestaciones en especie…
· y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Quedan excluidos como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Mas inf. http://www.offixfiscal.com.mx/laboral/fundame.htm
http://www.contamex.com/demos/2.php
De acuerdo al ART. 27 de la LIMSS, el salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios. · Para el caso del I.M.S.S. el sueldo ordinario es cualquier cantidad que se le está otorgando al trabajador por su servicio y por lo tanto debe considerarse como parte integrante del salario base de cotización.
¿Cuáles son los elementos que integran el salario?
De acuerdo al ART. 84 DE LA L.F.T.-El salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
· gratificaciones,
· percepciones,
· alimentación,
· habitación,
· primas,
· comisiones,
· prestaciones en especie…
· y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Quedan excluidos como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
• Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Mas inf. http://www.offixfiscal.com.mx/laboral/fundame.htm
http://www.contamex.com/demos/2.php
9 feb 2010
MÉTODO DACUM
DACUM (desarrollo de un curriculum), es un método de análisis de ocupaciones creado y desarrollado por la Universidad de Ohio.
se trata de un método fácil, rápido, efectivo y económico para realizar un análisis de los diferentes puestos en una empresa.
consiste en formar grupos de entre 5 y 12 trabajadores expertos en sus tareas y que estarán bajo vigilancia de un facilitador por un tiempo de 2 días usualmente.
los integrantes del grupo experto describirán lo que se debe saber (conocimientos) y lo que se debe saber- hacer (habilidades) en el puesto de trabajo.
Todas las descripciones detalladas de tareas y deberes en un puesto se van anotando en la llamada "carta dacum" ó "mapa dacum".
A todas las grandes tareas descritas se les da el nombre de "competencias" y a las pequeñas tareas que conforman una gran tarea se les llaman "subcompetencias".
Las pequeñas tareas son operaciones que requieren conocimientos, comportamientos, conductas, equipo especial, herramientas y demás cosas a usar.
la totalidad de las "competencias" nos dan como resultado, la "descripción de las tareas de un puesto de trabajo".
los tres principios básicos del DACUM son:
1. Nadie mejor que un experto en el trabajo puede describir el puesto.
2. El experto al hacer bien las cosas y describirlas ayuda a la empresa a facilitar la capacitación de todos los trabajadores.
3. los factores para desarrollar bien un trabajo son: conocimientos, conducta y habilidades.
se trata de un método fácil, rápido, efectivo y económico para realizar un análisis de los diferentes puestos en una empresa.
consiste en formar grupos de entre 5 y 12 trabajadores expertos en sus tareas y que estarán bajo vigilancia de un facilitador por un tiempo de 2 días usualmente.
los integrantes del grupo experto describirán lo que se debe saber (conocimientos) y lo que se debe saber- hacer (habilidades) en el puesto de trabajo.
Todas las descripciones detalladas de tareas y deberes en un puesto se van anotando en la llamada "carta dacum" ó "mapa dacum".
A todas las grandes tareas descritas se les da el nombre de "competencias" y a las pequeñas tareas que conforman una gran tarea se les llaman "subcompetencias".
Las pequeñas tareas son operaciones que requieren conocimientos, comportamientos, conductas, equipo especial, herramientas y demás cosas a usar.
la totalidad de las "competencias" nos dan como resultado, la "descripción de las tareas de un puesto de trabajo".
los tres principios básicos del DACUM son:
1. Nadie mejor que un experto en el trabajo puede describir el puesto.
2. El experto al hacer bien las cosas y describirlas ayuda a la empresa a facilitar la capacitación de todos los trabajadores.
3. los factores para desarrollar bien un trabajo son: conocimientos, conducta y habilidades.
20 ene 2010
¿Que es ARH?
La administración de recursos humanos se encarga de realizar planes, programas, metas, controles y demás aspectos relacionados con todas las personas con determinadas características que se requieren para realizar un sinfín de actividades necesarias para cumplir con la misión, alcanzar metas y objetivos trazados en una empresa.
Administrar recursos humanos es manejar requisiciones de personal, estar al pendiente de las capacitaciones, la higiene y seguridad, controlar la rotación del personal, conocer el mercado laboral y actualizar la oferta laboral, proveer a las personas que se requieren para la ampliación o reducción de la plantilla de trabajadores, promover el respeto de los derechos laborales y mantener a los trabajadores al tanto de sus obligaciones dentro de la empresa, asi como mantener un control de actividades y relaciones humanas, realizar evaluaciones de puestos entre mil y un cosas más ya que se trata de un recurso dinámico que requiere motivación y cuidado especial.
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